由于呼叫中心２４小時(shí)倒班、內(nèi)部嚴(yán)格的質(zhì)量監(jiān)控及績(jī)效考核壓力等行業(yè)特性的影響，整個(gè)行業(yè)的人員流失率都普遍偏高，個(gè)別高的地方甚至達(dá)到了30%-50%。在呼叫中心這樣一個(gè)人員密集型行業(yè)，特別是在大型呼叫中心人數(shù)往往超過(guò)千人的情況下，對(duì)工作的不滿情緒往往會(huì)在內(nèi)部快速傳播而形成多米諾骨牌效應(yīng)。而大型呼叫中心往往不具備中小型呼叫中心的扁平化管理優(yōu)勢(shì)，二者情況的結(jié)合導(dǎo)致了大型呼叫中心的人員流失率普遍偏高，人員招聘和培訓(xùn)成了呼叫中心的日常工作。甚至有個(gè)管理者開(kāi)玩笑的和筆者說(shuō)，我們都成了人才市場(chǎng)的�？土耍焯煊腥笋v守在那里。而高流失率帶來(lái)的后果就是企業(yè)的招聘、培訓(xùn)成本不斷上升，甚至抵消了一部分集中化運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的成本優(yōu)勢(shì)。
帶來(lái)的思索：如何在呼叫中心內(nèi)部開(kāi)展員工滿意度管理工作？如何在招聘的時(shí)候能選擇最適合呼叫中心崗位的人員？如何通過(guò)服務(wù)文化的引導(dǎo)來(lái)提高員工對(duì)職業(yè)的自豪感和認(rèn)同感？
作者：余騰云 博斐遜企業(yè)顧問(wèn)（深圳）有限公司 呼叫中心事業(yè)部總監(jiān)
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作者供稿 CTI論壇編輯 原文刊載于《客戶服務(wù)評(píng)論》
