降薪的無奈
“不只是勞務工降薪，正式工降薪更厲害。”李常告訴記者：“相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但個人收入少了數(shù)萬，整個集團同事大多如此。而2014年，全國正式員工的交通補助、物業(yè)、取暖補貼，也全部取消了。”
2014年，中國移動離職正式工5524人，同比增長了138%。同樣的情況出現(xiàn)在中國電信，根據(jù)中國電信人力資源發(fā)展報告，2014年，中國電信正式員工人數(shù)減少約5585人。而在2013年，整個中國電信集團正式工從66萬降至64萬，減少2萬。
為了補充人力，2014年，中國移動招聘了1.7萬人，同比增長了124%。但李常并不確定能有多少人留下來，他告訴記者：“近幾年來，中國移動招聘大學生開出的薪水每年都在減少，以廣東省為例，現(xiàn)在開出月薪不超過4000-5000元。”
與之相應的是，2014年全年，中國移動勞務工轉(zhuǎn)正3.3萬人，但離職勞務工人數(shù)達到4萬，屬于“入不敷出”。
曾有多位運營商高層吐槽電信行業(yè)為“一個十年不加薪的行業(yè)”。2001年，中國移動正式工3.87萬人，薪酬總額69億，人均年薪酬17.8萬。此后至今，中國移動正式工年均薪酬從未能超過2001年，始終徘徊于15萬左右。
“國資委一直對運營商實施薪酬總額考核。”李常介紹，其目的，其實是希望國企能夠‘減員增效’，通過提高員工效率，來提升企業(yè)收入、競爭力。“但你也知道，國企內(nèi)部很難執(zhí)行員工激勵，無法提高工作效率，只能通過不斷招人去擴展業(yè)務。”
但是，受限于薪酬總額要求，如果大規(guī)模招聘，必然會拉低員工平均收入，這讓運營商的人力部門頗為頭疼。“對我們來說，人員、薪酬都很難實現(xiàn)能上能下、能高能低、能進能出。”李常回憶稱：“大約2001-2003年，集團人力開始嘗試‘勞務派遣’。當時，勞務派遣被集團視為‘先進的用工方式’。”因為勞務工不直接與中國移動簽署協(xié)議，無需向國資委匯報人數(shù)。而且，勞務工薪酬被統(tǒng)計為“業(yè)務支撐費用”，并不計入國資委的薪酬總額之中。
當時，勞務派遣在石油、鐵路、金融、電信行業(yè)普及，并迅速壯大。財報顯示，中國移動勞務工數(shù)量在2005年達到20萬，于2010年突破30萬。龐大的人員數(shù)量支撐著中移動的業(yè)務迅速崛起。
但眼下的問題是，所有勞務工轉(zhuǎn)正之后，“中國移動的員工數(shù)、薪酬必須匯報，并通過國資委審批。”李常說道，“員工數(shù)增加一倍，但薪酬總額不可能增加一倍，怎么辦？”
李常透露，目前集團只有兩個“權宜之計”：讓近兩年成立的多個子公司接收一部分剛轉(zhuǎn)正的員工。子公司的人力、薪酬不受國資委考核，但子公司的容量有限，解決不了太多問題。“而另一個方案，則是繼續(xù)集體降薪。”
“幾乎沒有企業(yè)能達到勞務派遣工比例低于10%的標準。”上海市匯業(yè)律師事務所合伙人律師函洪桂彬在接受記者采訪時表示：“國家對用工標準制定得很高，但市場上又存在靈活用工的需求，這是最矛盾的地方。”
洪桂彬是專注于公司法、勞動法的著名律師，他告訴記者：“一些央企領導開始跟國資委訴苦，國資委正逐漸放寬了薪酬總額的限制。也有不少企業(yè)在清退勞務工，這已經(jīng)引發(fā)了很多‘清退爭議’。”
無論如何，對運營商來說，這場人力資源的變動無比艱難。
管理試驗
如果考慮當下的市場環(huán)境，情況則更為復雜。運營商執(zhí)行多年的“人海戰(zhàn)術”與如今的市場格局已經(jīng)完全脫軌。
2014年，中國聯(lián)通收入同比下滑5%，中國移動收入、利潤均現(xiàn)負增長，中國電信收入、利潤微增。與此同時，中國的移動用戶總量達到12.9億，滲透率接近94%。李常表示：“電信市場已經(jīng)完全飽和，近幾年，人海戰(zhàn)術帶來的只能是過度競爭。”進一步說，運營商需要全面轉(zhuǎn)型營銷模式，改變?nèi)肆Y源的利用方式。
2012年底，中國電信率先嘗試“劃小核算單元”經(jīng)營改革，這一經(jīng)營理念借鑒了人稱“經(jīng)營之神”的稻盛和夫的經(jīng)營理念——通過把在企業(yè)內(nèi)部劃分出大量最小化的經(jīng)營單元，以此提高競爭力。稻盛和夫曾通過這種經(jīng)營模式拯救了瀕臨破產(chǎn)的京瓷株式會社，并一手打造了日本第二大運營商KDDI。2014年，中國電信開始在全國推廣“劃小”承包工作，實施了一系列“小CEO能力提升工程”。
中國聯(lián)通則在推廣“人崗匹配”，以“崗位+能力+業(yè)績”為平臺，通過資源激勵培養(yǎng)向高價值、高業(yè)績、高能力的員工。
中國移動最有代表性的轉(zhuǎn)變是啟動了“NPS（凈推薦值）考核”。這是目前最流行的客戶忠誠度分析指標。蘋果、飛利浦等公司很早就啟動了NPS考核，并將其視為“未來利潤”。愛立信副總裁兼OSS&CEM產(chǎn)品管理主管ShamirShoham曾向記者介紹：“借助大數(shù)據(jù)技術，NPS轉(zhuǎn)型可以給運營商帶來大量高價值用戶、高價值業(yè)務。”
然而，營銷模式的轉(zhuǎn)型成果目前尚不明顯。與此同時，員工效率的考核帶來了新的矛盾，一部分低效率員工“脫穎而出”。
“國企不能規(guī)模裁員，所以開始‘勸退’，或者‘轉(zhuǎn)崗’。”前述三明區(qū)移動員工告訴記者：“上半年，永安市處理了考評‘待改進’的兩名員工，一名勸退，另一名從5崗轉(zhuǎn)到2崗，薪水直降，每月已不到500。”
